Auf meine Veranlassung würde ich gerne - krankheitsbedingt - mit meinem AG einen AV schließen, um einer aufgrund meiner krankheitsbedingten Fehlzeiten und geringen Belastbarkeit zu erwartenden Kündigung zuvorzukommen. ( bei Nichteinhaltung der gestzlichen Kündigungsfrist)
Im Alter von 52 Jahren und nach 18 Jahren Betriebszugehörigkeit wäre ich nach Tarifwerk AVR / Caritas grundsätzlich "unkündbar".
Eine "ordentliche" Kündigung aus "wichtigem Grund" wäre für den AG mit einer Frist von 6 Monaten möglich.
Die Rechtsfolgen: Evtl. Sperre für 12 Wochen, sowie Minderung der Leistungsanspruchdauer um 1/4 der Bezugszeit, sind mir bekannt.
Da mein Dienstgeber grundsätzlich zur Zahlung einer Abfindung bereit ist,
die eine mögliche Sperr- und Ruhezeit überbrückt, ist es insbesondere die Zeit des Ruhen`s bei Entlassungsentschädigungen, die Fragezeichen aufwirft, da hier für meinen Fall mehrere mögliche Fristen genannt sind.
1. fiktive Kündigungsfrist bei " Unkündbarkeit " = 18 Monate
2. ... = längstens 12 Monate
3. Fiktive Kündigungsfrist bei ordentlicher Kündigung durch den AG = 12 Monate
4. Berechnungsformel gem. Anrechnungsanteil der Entlassungsentschädigung ( hier: 30% ) = X Monate ( in meinem Fall
wäre die Frist wesentlich kürzer als bei 1-3 )
Welche dieser Fristen gilt für die Bemessung der Ruhezeit? Die für mich
günstigere ( z.B. 4. ) oder die im Vergleich jeweils längere Frist?
Sehr geehrter Fragesteller,
die von Ihnen gewählte Verfahrensweise ist grundsätzlich möglich, auch ich habe bereits mehrere Betriebsratsmitglieder entsprechend beraten.
Eine Sperrzeit wird nicht verhängt, wenn sie einen wichtigen Grund für die Beendigung hätten, nämich eine Gefährdung ihrer Gesundheit bei weitere Tätigkeit. Da Ihr Arbeitgeber aber das mögliche tun muss, um sie leidensgerecht zu beschäftigen, kann dies schwierig zu begründen sein. Es dürfte kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden sein.
Ausserdem müssen Sie damit rechnen, dass die Arbeitsagentur die entsprechende Diagnose durch einen eigenen Arzt überprüfen lässt.
Die Sperrzeit liesse sich bei einer Freistellung u.U. in die Kündigungsfrist legen.
http://www.capital.de/finanzen/steuern/100002087.html?mode=print
In Ihrem Fall müsste - um eine Ruhensanordnung zu vermeiden - nur die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten werden:
1. Auch wenn der Arbeitnehmer fristlos kündigen könnte, führt die Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum Ruhen nach § 117 AFG (jetzt 143 a SGB III). Maßgebend ist allein die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers, nicht eine etwa kürzere des Arbeitnehmers. Das gilt uneingeschränkt, also unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis beendet worden ist und von welcher Seite die Initiative hierfür ergriffen wurde.
2. Da der Kläger Mitglied des Betriebsrats war, war in seinem Falle eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, allerdings nur für die Amtszeit und ein Jahr danach ( § 15 Abs 1 KSchG ), also zeitlich begrenzt. In einem solchen Falle ist die Kündigungsfrist zugrundezulegen, die ohne den Ausschluß der ordentlichen Kündigungsfrist maßgebend wäre ( § 117 Abs 2 Satz 3 AFG ).
so das BSG vom 29.08.1991 Aktenzeichen: 7 RAr 130/90
Ich hoffe, Ihnen mit der Auskunft gedient zu haben.
Mit freundlichen Grüßen
Michael W. Felser
http://www.juracity.deMichael W. Felser, Rechtsanwalt
