Ein Arbeitsvertrag muß nicht in jedem Fall einseitig beendet werden, also durch Kündigung. Genauso wie das Arbeitsverhältnis durch Vertrag begründet wird, kann es auch durch einen Vertrag (zwei übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragspartner) wieder beendet werden. Einen solchen Vertrag nennt man Aufhebungsvertrag. Auch bei einem das Arbeitsverhältnis beendenden Vergleich vor dem Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses handelt es sich um einen Aufhebungsvertrag.
Beim Abschluß eines Aufhebungsvertrages müssen sich die Parteien über die Beendigung einig sein. Nicht ausreichend ist daher, wenn der Arbeitnehmer auf eine Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei beendet, schweigt. Ein Aufhebungsvertrag muß gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schriftlich geschlossen werden. Der Austausch zweier Unterschriften per Telefax ist dazu übrigens nicht ausreichend. Zu warnen ist nicht zuletzt wegen der Meldepflicht bei der Arbeitsagentur vor dem rückdatierten Abschluß eines Aufhebungsvertrages.
Bei einem Aufhebungsvertrag bestehen im Vergleich zu einer Kündigung aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers mehrere Risiken:
- Man vergisst schnell eine Anspruchsposition. Ist der Aufhebungsvertrag einmal unterzeichnet, gibt es kein zurück mehr. Enthält der Vertrag - wie üblich - eine Ausgleichsklausel, können danach weder Urlaub noch Gehaltsrückstände oder Betriebsrente oder ein Bonus geltend gemacht werden. Im Falle einer Kündigung hat man dagegen drei Wochen Zeit, sich zu überlegen, ob man Klage erheben will und welche Ansprüche noch bestehen. Diese können jederzeit, d.h. innerhalb der Verfallfristen oder der Verjährung - später noch geltend gemacht werden.
- Es droht eine Sperrzeit, weil das Arbeitsverhältnis bei einvernehmlicher Beendigung im Sinne des Gesetzes freiwillig "gelöst" wird. Das darf man aber allenfalls, wenn zum gleichen Beendigungszeitpunkt ansonsten das Arbeitsverhältnis durch eine rechtmäßige Kündigung beendet worden wäre und der Beschäftigte einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat. Es dem Beschäftigten also nicht zuzumuten ist, die Kündigung anstelle des Aufhebungsvertrags abzuwarten oder ein Härtefall vorliegt.
- Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde und eine Abfindung gezahlt wird, geht die Arbeitsagentur davon aus, dass da ein Zusammenhang besteht. Die Abfindung wird dann teilweise beim Arbeitslosengeld wieder angerechnet.
Grundsätzlich ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber daher ein vorteilhafter Weg, denn mit der Unterschrift ist die Trennung für ihn in trockenen Tüchern. Für den Arbeitnehmer dagegen stellt der Aufhebungsvertrag einen riskanten Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar - auch auch wenn der Abschied vom alten Arbeitgeber mit einer Abfindung versüßt wird.
Arbeitsrechtliche Folgen
Durch den Abschluß des Aufhebungsvertrags wird das Arbeitsverhältnis gemäß den im einzelnen im Vertrag vereinbarten Bedingungen beendet. Eine Kündigungsschutzklage oder eine Entfristungsklage kann nicht mehr erhoben werden, da eine Kündigung nicht erklärt wurde. Der Arbeitnehmer verliert daher durch die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag unwiderrufliche seinen gesetzlichen Kündigungsschutz (sofern ein solcher besteht).
Wird der Arbeitnehmer unter vorsätzlicher Falschinformation zu einem Aufhebungsvertrag mit einer zu geringen Abfindung veranlaßt, so kann er als Schadensersatz eine Anpassung der Abfindung verlangen. Im Falle des Clever hat der Arbeitgeber den Eindruck erweckt, er könne durch den Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit umgehen. Dies dürfte nicht der Fall sein, so daß der Arbeitgeber sich schadenersatzpflichtig gemacht hat.
Lesen Sie auf den nächsten Seiten :
